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面试培训课堂

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面试培训课堂

面试细节指导：关于背景、能力与素质等方面的应答
(1)你在这个行成功的原因
例如："我将我的成功归功于三个原因。第一，我总是从我同事那里得到支持，他们的支持激励我的具体工作。这也使我对我的工作感到非常自豪，并因为我为整个部gate所作的贡献感到骄傲，这是第二个因素。最后一点，我发现每项工作都有困难之处，无论从时间还是从经费上讲，一方面总是昂贵的解决问题的方法，另一方面则也通常有一种较经济的方法。"随后，你可以从你的经历中列一个典型事项来阐明你的这些观点。
(2)你为何想在这里工作
要回答这个问题，你必须已对这个公司作了研究，并建有一份档案材料。你的答案中可以提到你相信公司会给你提供一个稳定的、愉快的工作环境和施展才能的发展空间。 "我并非要寻找另一份薪水，我喜欢我的以我的职业为荣。贵公司的产品超群，提供的服务一流。这也是我追求的价值观。这样的价值观也应该使我符合这项工作的要工给工作团体增添力量。"
(3)说明你的工作如何与你所属部gate以及整个公司的总体目标关联
这个问题不仅试探你对你所属部gate及整个公司从事的活动的了解程度，而且拐弯抹角地检查你作为群体的一员在完成工作任务过程中所能发挥的作用的情况。总而言之，不管你的答案是什么，为达到效果，你的答案中可融进这样的话："我的工作质量好坏直接影响其他人正常工作的能力。作为中的一员，一个人必须和其他成员合作。"
(4)你认为你工作中的哪些方面是最重要的
对这个问题的错误回答将使你丧失就职机会，高层行政主管将预算报告作为工作的最重要的方面即是一例。这个问题的设计是试探你的时间分配能力、分辨轻重缓急能力以及任何逃避工作任务的倾向。
(5)你愿意接受公司的调遣吗
这个问题将使你进退两难。其真实意图是什么？他们真的要重新安置你吗？还是要你公务出差？如你简单地回答"愿意"，你可能会变成任其摆布的"棋子"。为此你只能耽误一点面试主试人的时间，反问一句："您指的是出差还是公司要般到其他地方去？"如果是后一种情况，你的答案应是"愿意"。你并不是非要接受这份工作，但没有就职提名，你就没有选择的余地。你面试的惟一目的是充分展示你自己并且赢得就职提名。千万要记住，只有当你有了就职提名，你才能对是否接受那份具体工作作出决策。
(6)对于上一份工作，你喜欢或不喜欢之处在哪里
大多数面试都从面试主试人介绍公司情况开始。请注意："介绍过程中的有关信息将有助于你回答问题。事实上，你使用面试主试人所作的有关你应聘的职位及公司的说明只会对你有好处。" 所以，在回答这个问题时，要说你对你上一份工作的一切都很喜欢，你甚至可以说，从自己的职业，成就或专业技术简历中可以看出，你所在的公司教会你少关键、重要的东西。批评前任雇主是一个危险信号：你可能是一位好惹事的雇员。没有人愿意谁用好制造事端的员工，这就是问题背后的真能指出一些不足之处。例如，你前任雇主惟一不能提供的似乎是"在贵公司这种较小环境的不同领域中，作出更多的贡献的空间"，紧接着你可以说："我确实很喜欢我原来的工作，我离开那里的原因是想找到一个我能作出更大贡献的职位。"
(7)你曾经从事的与你的专业最不相关的工作是什么
如果与你的专业最不相关的工作未写在你的简历上，就不应该提它。若你所提到的一份工作未出现在你按时间先后制作的简历上，就会使你的诚实受到质疑，你获得就职提名的可能性也就大大降低。
除此之外，在你的职业生涯中无论是哪一份工作，只要它在你的业务上使你增长见识且给你带来收入，就都不是浪费时间。你的答案将包括："我从事的每项工作都使我对我的职业有新的洞察力，一个人职位越高，越了解更基层、更低微工作的重要性，它们在使公司盈利方面都发挥了作用。无论从哪个角度出发，当你拥有其他人为完成任务而如何付出努力的第一手资料时，你在制定工作计划方面当然容易得多。
(8)如果录用你，你要多长时间才能为我们公司作贡献
同样，你须确信该问题的要点：面试主试人需要员工在哪些方面快速作出贡献？你最好接受这样的忠告，以问题来回答问题："您提了一个极好的问题。为了有助于我回答您的问题，我能否请问在开始的六七个月时间里您希望我的职责什么？"当面试主试人将精力集中在描会你将为公司工作的图画时，你就给你自己赢得了思考的时间。轮到你回答时，你可以这样开头："比如说我17日星期一开始上班。我得熟悉一下周围的环境，我将会很快适应下来，至于真正发挥作用(稍停顿一会儿)，您目前有一个具体的项目需要我参与吗？"这样的问句可能直接引出对方给你的就职提名，如果不是，你已经达到了使面试主试人将你视为公司一名员工的效果。
(9)你觉得一周中需用多少时间来完成你的工作
这里没有绝对正确的答案，所以你应该再次囊括所有的基本点。一些经理以开夜车及周末加班或者不用完全部假期指标为荣，而另一些经理则因完善的规划以及时间安排、从不需要在正常的工作时间以外加班而感到骄傲。你必须从这两种态度中挑选出最好的词句："我将尽力有效地规划时间，一般能做到在规定的时间内完成工作任务。然而我们的业务总有忙的时候，所以只要能将工作完成，我愿意付出任何努力。"在很少情况下，主试人将回过头来问你具体的小时数。即使这样的事发生，你也可以反过来说："那要取决于项目。您所在部gate一般要用多长时间？"当然他的回答将给你正确的线索。
(10)请告诉我在机构里你通过何种途径晋升
一个"短跑"问题，透过你的回答主试人将看到许多有关你的个性、你的目标、你的过去和将来的情况以及你是否还有潜力可挖。回答可以较长，但应力求避免杂乱文章。你的叙述当中应包括一部分重要的个性品质特征(因为这是极好的时机)，除了列举晋升情况外，你还须说明其结果来自于你的奉献精神、长期的努力、大量的贡献以及智慧的火花。
(11)你有什么问题要问吗
一个绝妙的问题？几乎总是如此，这个问题的提出意味着面试即将接近尾声，也就是再给你一次自我表现的机会。请记住这句格言：人们因为你的出色表现而为你喝彩，而并不是因为你有了表现的[屏蔽]而鼓掌。
从下列内容中设计出你自己的问题：
找出答案：
-为什么这项工作目前是个空缺？从事这项工作的最后一个人是谁？他(她)为什么不干了，是晋升了还是被开除了？在过去的几年中有多少人在这个岗位上工作？结果都怎样？
-主试人为何要到公司来？在此公司已多长时间？公司的哪一方面吸引了他(她)，使他(她)仍呆在那儿？
-你将向谁汇报工作？你将有机会见到他(她)吗？
-工作的地点在哪儿？假如要出差的话，有何规章？
-需要何种类型的培训，多长时间？公司具有哪方面的培训？
-你的第一项任务是什么？
-工作上有何较现实的发展机会？在公司内最大的发展前途是什么？
-要在公司里出人头地最需要什么样的能力和品质特征？
-在将来的几年中谁将是公司的主要竞争者？主试人觉得公司如何才能和他们一比高低？
-在过去的五年中，公司的增长方式是什么？公司能盈利吗？如何盈利？公司是私营还是公有？
-有书面的岗位职责吗？你能看吗？
-工作评估多长时间进行一次？他们遵循的是何种模式？

面试细节指导：关于是否胜任工作以及忠诚度方面的应答
(1)你最大的弱点是什么
这是一个直截了当请你自投罗网的问题，你当然不能接受这样的邀请。如果你在目前从事的工作中有一个微不足道的方面仍缺少知识(但这种知识很显然在很短时间内你就能学会)，就使用这个事例。例如："我以前从没经手过这类大型项目，但凭我从事其他六个项目的经验，我认为只需几天的时间我就能掌握应有的技能。"这样的回答使你将重点从弱点转向容易克服困难。然而你必须小心，这种非常有效的策略在使用时须谨慎。
另一个较好的选择是给出一个概括性的答复，答复中充分利用你具备的个性品质特征的优势，并稍加润色，使你的弱点最终变成积极的特点。例如："我很喜欢我的工作，对于每一个项目都尽心尽力。所以当我有时感觉到其他人并未付出应有的努力时，我有点生气。我意识到了我的这个弱点，在许多场合我尽量用积极的态度去克服它。"
还可考虑在回答时以过去出现的问题为例。从你过去的工作经历中找出一个弱点，并说明你是如何克服这个弱点的，这样既回答了问题，又产生了积极的效果。举例如下："当初我总是在日常文字记录中工作出现疏忽，有一两次我根本就没有记录。我的经理发现了，找我坐下来，向我解释了这种行为可能引起的潜在问题。我将经理的话记在了心上。我认为我留存下来的文档资料是目前的同事当中最好的之一。要做什么事，你只要告诉我一次就行了。"这种回答的另一益处是：你在承任你的弱点的同时也得到了附加的奖赏：你接受别人的批评并且积极纠正你的不当之处。
祝贺你！你已将一个对你不利的问题变成了展示你自己的一个机会。在决定你将如何回答某一具体问题的那一刻，千万要记住，主试人对你的一般的弱点并不真正关心，毕竟在面试房间之外没有一个人是圣人。他(她)仅关心你亮出的任何可能显示你不能干好工作或在指导之下不能很好地工作的警示牌。
(2)现在你想提高哪方面的技能或想在哪一个专业领域发展
这又是一个"交代你所有弱点"的问题。你应该避免犹豫不决。忽视这一问题往往会毁了你的就职资格。较有效的应答是这样的："从您讲述的有关工作的情况看，我似乎具备所有的、必要的技能和专业知识。我觉得最令我激动的是有……工作的机会。"这时，你重新提起了主试人的热gate话题，强调你确实具备与工作有关的所有的技能，你也应该让主试人知道你对工作很感兴趣。这样的回答往往令人钦佩。
另一种较保险的应答是扼要介绍一下一两个你的个必品质特征，而这一两个个性品质特征和你所申请的职位的最关键的责任能有机地结合起来。最后用上这样的结束语："这些方面非常重要，我认为每个人都不可能尽善尽美，都应努力提高其技能。"
(3)你的应聘材料告诉我，你是一个公司已工作了很长时间，而在职位、工资上面无明显的晋升和提高，讲讲原因吧.
这里有一些你可能采用的策略。首先，你尽量不要将工资状况列在简历上。如果你的技术和你所要求的职位吻合，没有人会因为你缺少工资状况介绍而拒绝给你面试机会。
对待这种问题，回答错误或不能正确地回答都会使你陷入困境。主试人提出的是个实实在在的带负面效应的问题，如果你在上面花费的时间越多，主试人在重点控掘你的不称职弱点方面所花的时间也就越多。因此应让你的应答简洁悦耳，然后就此打住。比如："我目前就职的公司很稳定，有一个很好的工作环境。然而在我的工作领域，发展不是那么迅速--事实上，从′ ′ ′ 时起，就没有任何人晋升过。您提的问题正是我来此面试的原因，我有承担更多责任的技能和能力，目前我正在寻找这样的地方。"
(4)我可以从公司内部挑选某人填补空缺职位，为何要招聘外人呢
该问题并非像你想象的那么愚蠢。很显然，主试人已就公司现有员工的提升或重新安置作了一番探查。因此显而易见，该空缺职位不能由公司内部员工填补，如果能的话，外人根本不可能介入，原因有两个：一是从公司内部提升代价低，二是有利于激励员工。
隐藏在这个令你胆怯的问题后的实际上是令你愉快的邀请："请告诉我为何我要雇佣你。"你的回答应包括两个步骤。
第一个步骤是根据工作的具体要求，简要叙述你的技能和优秀的个性品质特征。至于第二个步骤，首先你要意识到：当经理要找人填补某个空缺职位时，他(她)寻找的不仅仅是能胜任工作的人，而且从更广的含义上说是能够使该职位所属的整个部gate受益的人。任何部gate都不可能尽善尽美，每一个部gate都有需要改进的不足的之处，所以在你回答的第二个步骤里，应包括你自己的问题："那些是我的一些总的特征。然而，如果公司内部没有人能获得提升，那意味着您正在以一种特别的方式给这个团队增添力量。您希望最终的候选人将以什么方式使整个部gate受益呢？"主试人的回答即是你推销你的适用的技能和品质特征的线索。
(5)你如何应付被人拒绝的局面
如果我申请的是营销类工作，这个问题就很常见。营销类工作包括面对面的推销、电话营销、公共关系和客户服务。如果你在考虑申请这些工作中的任何一项，而你确确实实又不喜欢任何推销员都不能避免的高拒绝率，那你最好还是考虑一项新的工作领域。由于被拒绝，你所经历的苦脑将不会给你铺垫成功的事业道路或使你过上幸福生活。
记住这一点后，让我们回过头来看这个问题。主试人只是想知道你是将拒绝视作客户对你自己的拒绝，还是你能正视这种拒绝，将之视为是对一种服务或产品的临时性拒绝。这儿有一个很简单的可以用来适应你的特殊需求或背景的答案："我将客户的拒绝视为销售过程中不可缺少的部分。如果每个人都对产品说"同意接受"，那就没有营销功能发挥的余地，营销也无存在的必要。从某种意义上说，我将每一次拒绝都视为使我离'赞同'的客户更近的途径。"然后，如果主试人鼓励你继续讲下去，你可以说："我将客户的拒绝看作生活中的一种事实：客户目前不需要这种产品。然后我带着'我离下一笔交易更近了一步'的信念再打下一个电话。"
(6)你为何失业这么长时间
如果你的就业史上有空缺，你必须对所有的空缺部分都能提供得体的解释。如果不能，你很有可能失去就职提名。强调你并不仅仅是在寻找另一份薪水--你是在寻找长期服务并能长久作贡献的公司。
"我非常喜欢我的工作，因此我作出了不能仅为接受另一份薪水而更换工作的决定。我坚信我接受的下一份工作应能使我固定下来并能使我尽心尽力作出长期的贡献。据我对贵公司的了解，你们有一个希望人们尽心尽力工作的集体，这证明你们确实有事可干，我喜欢这样，非常希望能成为这个集体中的一员。要得到这份工作我该做些什么？"
这样你既回答了问题，又恭维了主试人，并将重心从你的失业转移至你如何才能得到这份工作。
(7)你为何这么频繁地更换工作
如果你曾频繁地更换工作，就把责任归于你的年龄不成熟(主试人也一样曾有过青年时代)。现在你已意识到了你更换职业所犯的错误，再加上应尽的家庭义务，你现在稳定多了。或者你希望以更好的回答来打动主试人，那你就说你更换职业并非因为你的工作绩效差，每次更换都使你在专业上有所进展。
你的回答可以是这样的："我的第一份工作上班地点太远。不久我意识到了在一竞争力强的领域内工作将有利于我获得有益的经验，于是，我找到了一份离家近、单程只需单个小时的工作，我对我的第二份工作感到很满意。然而，我又在一个刚成立不久的新公司里得到了扩展我的工作经历的机会。事后我意识到频繁地跳槽是个错误，我花了六个月的时间才意识到那里我不能很好地发挥作用。在目前的公司里我已呆了一段时间，所以我在不同的工作环境里积累了丰富的工作经验，我不仅仅是为了更换职业，而是为了寻求一条获取丰富的工作经验的路径。也许你已发现，我比一般的同龄人阅历丰富，有稳定下来的强烈的愿望，并且会努力使自己及我所在的公司得益。"
或者你可以说："现在我想获得一份较稳定的工作，充分发挥我有多种工作背景的优势，使新的雇主得益。我有作贡献的强烈愿望，且正在寻找能给我提供挑战机会的雇主，我想贵公司就能做到这一点。我说的对吗？"
(8)给我讲讲你弄巧成拙的一次经历
回答该问题时应小心谨慎，主试人正在测试你是否具有和别人愉快相处的能力和愿望。该问题也较难处理，因其要你把自己置于不利的地位，因此你回答时应尽量少提你的行动所造成的消极影响，同时力争给你的就职资格增添有利的信息。最好的选择是讲一个工作场所以外的事例，并以此来说明该经历如何提高你的工作技能。
"大约五[屏蔽]，在为我的一个朋友举行生日晚会时，本想给参加者一个惊喜，我却泄露了秘密，这样的做法真是太失礼了，这种令人扫兴的经历促使我发誓：以后不让这类事情再次发生。"在这样的无关痛痒的陈述之后，你可能把这次经历与你的工作结合起来："就工作而言，我总是将雇主/雇员在任何事情上的交流沟通视为机密，有言在先的除外，因此，我在工作上'泄露天机'的事不会发生。"
(9)我作为一个主试人，你如何评价我
这个问题很危险，相当于让你批评你的老板。当然，无论如何，如果你觉得主试人水平很差的话，可别实话实说，即使事实如此，你真的如实直说，那就得不到就职提名了。因为诚实并不见得总是最好的策略。你最好说："这是我经历过的最艰难的一次面试，我以后再也不想参加这种面试了，我十分理解您要达到的目标。"然后再解释一下理解主试人所做的一切，是为了了解应聘者是否务实、能否承受工作的压力，并且模拟某些现实生活中的压力。你在结束时还可以反问对方："您是否觉得我符合贵公司的要求？"
(10)如果我告诉你，你今天下午在这个面试上的表现很糟糕，你会说什么
这类问题是要看看你对批评的反应，测试你的"服从性"，现在已经没有哪一家公司愿意聘用脸皮太薄的员工。妥当的应答是："首先，我能否知道我哪些方面表现糟糕？如果是因为沟通误解，我会予以澄清，如果是别的问题，我会征询您的建议并确保这个问题不再发生。"这也表明，当一个经理按其职责对你的表现提出批评时，作为一名员工，你会以成熟的精神状态、合乎职业规范的方式作出反应。

面试细节指导：关于品性和工作态度等方面的应答
(1)你如何接受指导
主试人想知道你是否虚心，是否可以成为团队中的一员，你是一个能接受别人的指导的员工，还是一个不易相处的、自觉性差的员工？他们希望你是位自觉性强的专业人员，在任何项目开始之前，你能主动询问有关的问题，然后认真对待手头的工作，并根据具体情况，就今后工作中出现的问题再请教。
这个问题也可以从两个方面来理解："你如何接受指导"及"你如何接受别人的批评"。所以你的回答应该包括两个方面："我很愿意接受别人的指导，我还意识到在具体的情况下它可能有两种情况：当我的上司有时间向我详细交代工作时，即是精心指导；但总有一些时候，由于期限逼近和其他的压力，指导可能很简明、击中要害。我看到过一些人对后一种情况很沮丧，而就我个人来说，我总是觉得也许有其他的我未意识到的原因。总而言之，我能接受指导，在工作中不带任何不满情绪，这样我的上司可以开展他(她)的工作，这是惟一的办法。"
(2)"你想要你上司的那份工作吗？"
极少有哪一位上司愿意让别人夺走他(她)的饭碗。在我本人的第一次求职面试时，我未来的上司对我说："很高兴见到你。然而，在你跨进我的gate槛之前，我并无另谋他职之道。"
主试人想知道你究竟属于哪种类型的人：对抗型、挑战型、破坏型，或者具有远大抱负(贬义即野心)，或者傲慢偏激。他还试图判定在你的工作中，你如何进行目标定位以及你的积极性怎样，进而也许可以对你是否愿意接受指导进行评价。但要切记：远大抱负尽管被人推崇，但它大多被具有野心的人极力推崇，你必须持谨慎的乐观态度，也许你可以这样说："假如我的上司在你将来的几年中能晋升，我希望在这段时间里我所做的持之以恒的努力，以及取得的成绩定以证明他对我举荐的正确。这并不是说我在寻找接替某人工作的机会，而是在寻找一位能帮助我挖掘我的能力且和他一齐发展的经理。"
(3)描述一个你的工作或主意受到批评的情景
这是一个具有双重危险的问题！主试人问你如何对待批评以及要你详细叙述你的错误。假如你遇到这个问题，就描述我以前曾因为一个不太好的主意而受到批评，而不是你的糟糕的工作结果，后者可能蒙受经济损失，很明显对于主试人来说是个警示牌。
开始一份新工作的好处之一是你可以将过去统统忘掉。所以你在过去如何对待批评并不重要，重要的是一旦主持人与你发生不愉快而需要批评你时，他(她)要了解你如何对待批评，这才是这个问题的真正含义。所以应该用那些似乎在当时是个好主意的一揽子主意中的一个，以你如何对待批评结束你的回答。你可以说："我认真地听，尽量克制自己，不打断对方的话，不进行自我辩护。然后我再反馈我所听到的以确认我明白了事情的前因后要，征求别人的意见，我们再一起商讨。在这之后，我以一种更可行的方案对我的意见进行修改，我主管的建议是非常宝贵的。"
(4)向我谈谈你自己
这并不是要你漫无边际地讲述你自己。假如问题的含义不清楚，在回答之前，你有必要对这个问题作更多的了解。在这种情况下，你可以问："我的背景中有无一个具体的方面将与你们最相关？"这就使主试人帮助你找到合适的焦点，以避免你叙述一些无关紧要的东西。
无论你的回答最终的方向如何，你应确保其与你的职业努力方向有一定的相关性。你所叙述的童话故事应该突出或提到你的一个或多个重要的行为特征--也许是诚实、自信、易相处或决心。
或者你可以将你自己描述成一个能与多种人交流的人，并从你的个人生活中找出表示这种能力且也将应用于你工作上的事例。
这不是一个你即兴就能给出有效回答的问题，提前花点时间想想你自己，那些你的个性或背景中具有的、你可以在主试人面前突出或渲染的方面。
(5)与他人一起工作或[屏蔽]工作，你更喜欢哪一种
这个问题通常被用来判断你是否具有合作精神。然而在回答之前，你应该明确此项工作是否需要你[屏蔽]工作，然而再给予合适的答复。也许可以这样回答："在必要的时刻，我很乐意独自工作，我不需要别人不时督促。然而我宁愿和别人一起工作，三个臭皮匠还顶个诸葛亮呢。"
大多数部gate都将他们的成功归因于和谐的合作关系，所以你应千方百计将你自己描述成集体中的一员："我在工作中力求帮助其他人，使他们更有效地开展工作。除了正常工作之外，我们都有责任使工作的地方成为一个友善的愉快的场所，那意味着每个人都为了共同的利益而工作，并为了这种共同利益而作出必要的个人牺牲。"
(6)你认为你自己是个天生的[屏蔽]，还是天生的随从
如何回答这种问题？你的回答将很大程度上取决于你所申请的职位。如果你是位刚刚毕业的学生，你理应有很高的热情，所以要奋勇争先；假如你已经在风浪中摔打过多年，在公司里积累了一些实际的工作经验，你也许应该谨慎一点。就算你正在(并且想处在)一个[屏蔽]岗位上，你可以这样回答："我并不认为任何人是个天生的[屏蔽]。招聘员工，激发其积极性，使他们守纪，把他们培育成为一个有凝聚力的集体涉及许多微妙的技能，任何诚实的人都不可能说他天生就具备这些技能。具有[屏蔽]才能首先需要的是有做好[屏蔽]的愿望，然后为不断提高[屏蔽]能力而终生学习。任何人如认为他天生就具备[屏蔽]魅力、不用再学习，都不会对本单位有什么好处。"
当然，谦卑一点的回答也很恰当，因为在每个公司里，每位[屏蔽]人员都要向某人汇报，很有可能你就正在跟这样一个"某人"说话。所以你可考虑在你的回答中加进这样的内容："不管我具有多好的[屏蔽]素质，一个[屏蔽]人员具备的不可分割的一部分是不仅要接受其上一级[屏蔽]的指示，同时还要征求其下属人员的意见。任何明智的[屏蔽]都要采纳好的忠告以及合理的工作建议，不管这些忠告和建议出自何处。我必须坦言，仅有当[屏蔽]的愿望还远远不够，当代商业界中的真正的[屏蔽]必须具备这两种品质。"这种包含智慧的回答还会遭谁反对呢？
(7)你有什么理由觉得你是个比你的一此同事更好的秘书(或其他员工)
如果你的言谈中含有诋毁你同事的成分，你将不会充分展示你的长处。而这正是本问题的真正动机，所以回答本问题有一定的难度。诀窍是仅回答问题而不要接受主试人要你突出你自己、显得你自己高人一等的要求。"我想这个问题最好由一位经理回答，我不把时间花在考察我如何了不起上，因为那对我们的集体将是十分有害的。然而我认为，使我成为一个出色的秘书的一些品质是……"你可以继续将那些使你成为高效率的榜样以及你带给同事欢乐的与工作关联的个性品质特征列举出来。
(8)你希望何时得到晋升的机会
要小心谨慎！说明你相信你自己，在工作中一贯踏踏实实。"那要取决于一些条件。当然，如果我没有值得被提升的业绩，我不会希望有这样的机会。我也想加盟能提供必要机会的公司。为此我希望我的经理能从公司内部提升工作人员，并且帮助我发展，这样当机会来临时，我将具备成为提升对象的必要的能力。"
如果你是公司里惟一的从事某项具体工作的人员，或者你在管理阶层中任职，你的回答中还应该显示另一种品质。比如："作为一位经理，我意识到进行后继者规划也属我的职责范围，所以我应该挑选能替我的位置的人并且培训他(她)，在我再上一个台阶之前，他(她)已具备了能接替我的职位的能力。通过这种方式，我在传递指挥接力棒的过程发挥了应有的作用。"为防主试人乘你不备问你在现在的工作中是否已做到这一点，你的结束语可以是："就像我在现任工作中已经做的，我已物色好几位在我离开时能够接替我工作的候选人。"
(9)请解释合作精神
这个问题要求你解释在工作单位如何发挥集体中的一员的作用。你可以这样回答："合作精神是指一个人为了保证部gate达到工作目标，在必要的时候具有牺牲其个人愿望和信仰的能力，它也指一个人成为群体中一分子的[屏蔽]，通过其努力工作及具有的良好愿望使部gate这个群体比其各个成员之笔更强大。"
(10)给我讲一个故事
哎，主试人问此问题究竟是什么意思？你只有让他(她)进一步解释之后才能明白。你可以这样问："请问您希望给我讲述什么样的故事？"任何其他的回答都将使你自己变成一个傻瓜。这个问题经常被提出来以判明你的分析能力有多强：那些不进一步问明民政部就立即回答问题的人，恰巧显示了他们对问题不进行认真透彻思考的弱点。其实主试人的进一步解释无非是要你讲述你的个人或职业生活的故事。如果有关你的个人生活，你的故事可以表明你喜欢与人相处，你办事坚决果断，不要谈论你的爱情生活；如果主试人要你讲述你的职业生活，你可以讲述能够显示你的热忱的工作态度及易管理特性的故事。

也谈面试发问（一）
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　　企业要成功，离不开优秀的人才。从众多的人才当中甄选出最适合本公司的那一位，就成为人力资源部，特别是招聘小组的首要任务了。这种甄选，在许多企业中往往只通过1-2小时的面试来进行的。那么，如何在这短短的时间内了解应聘人员的素质、态度、能力、经验等方面的情况，成为经常困扰企业招聘负责人的一大难题。笔者从事招聘工作多年，现就面试过程中主持人的考察角度、提问方向及技巧整理出下列几点心得，分期刊出，与大家共享。

　　1. 合作性

　　此处考察的是应聘人与其它部gate的合作性。注意，不要与团队合作性相混淆。团队合作性是考察应聘人员与所在工作小组中其它成员的合作性。

　　问题：

“你是否曾与不同部gate的人员共同工作并获取一些信息？如有，请说说你是如何取得的？”
“你是否有过这样的经历，与你不在同一部gate的同事请你帮忙解决一个问题？如有，你的反应是什么？你又是怎么做的？”
“我们都有过这样的经历，对于有些我们了解甚少或无经验的工作，我们会向其它人寻求解决办法。当这种情况发生时，你是怎么做的？”
“企业内部各部gate间的隔阂有时会影响合作。你处在这种情形下是怎么做的？”
“网络化工作是指人们与其它部gate人员之间的相互关系。你能否说说你曾经怎样营造成或维持这种网络化工作的关系？”
“你是否曾经利用不同部gate的人员来改善你所在部gate的工作情况？如有，请给出几个例个。为什么你要利用他们？你是如何说服他们同意你的行动？你获得了什么结果？”
　　
2. 发展下属潜力

　　这方面的工作远不止组织培训机构去发展下属的潜力。关键工作包括提升下属的视野，充分考虑你所做出的发展下属的决定的可行性。例如：成立某个任务小组时，有效的组织者会权衡这会为小组成员带来什么样的职业发展机会。

　　发展下属潜力不同于最大限度提升下属工作表现。前者注重下属们-每个人或部gate的某部份人员-的长期发展，而后者关注下属们的日常工作表现改善，它是以个人为基础进行衡量的。

　　问题：

“请描述你下属们的工作习惯以及你对于每个人的长期目标是什么？你通过什么行动来帮助他们实现这个长期目标的？”
“投入很多时间去关注每一个为自己工作的人并不总是那么容易的。请想一想你是否曾经在可以帮助别人发展时而没有帮到？如有，那是怎样发生的呢？”
“你在决定下属的职业发展行动时是如何与他们交流的呢？请给出一个例子。”
“你是否发现一些有用的技巧用于确定不同人的需求及潜力呢？请说说你对某个人是如何运用这种技巧的。”
“你在作决定时与下属多沟通。通过这种方式你是如何最大限度地发展下属的潜力？请给出一个例子。”
　　
3. 个人[屏蔽]力及影响力

　　保证行为分类的可靠性，[屏蔽]力包括考虑到下属情感与需求的行为和尝试影响、引导的行为敏感度是指在不同情形下与不同个体的相互关系。

　　问题：

“我们都有过这种经历，会议的进程与预先计划的不一样。请描述你所经历过与同事或下属之间最困难的一次面对面的会议。你是怎么做的？”
“你是否曾经在解决问题时与你的同事或下属商量？你的目的是什么？结果又如何呢？”
“你是否曾经有过[屏蔽]下属雇员达至目标的经历？如有，请描述。”
“你是如何确定你需要多大的影响力以保证其它人正确完成工作？你是如何体现你的影响力？请给出一个例子。”
“在什么时候你会鼓励他人努力工作？你是怎么做的？”
“你是否曾经在工作以外的活动中使用你的[屏蔽]原则？你是如何[屏蔽]他人的？请给出一个例子。”
“你是否曾经不得不劝说你的学生或同事特别努力以完成某项任务？如有，你是如何劝说的？”
“你是否曾经不得不影响另一名学生或同事与你合作？如有，你是如何影响的？”

Posted: 2004-10-16 22:22 | [楼主]

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也谈面试发问（二）
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　　4． [屏蔽]会议的能力

　　对于有效团队的每一名成员来说，[屏蔽]力行为是一种较高层次能力的要求。一个团队运作一段时间后，每个成员都参予了[屏蔽]。此时如何掌握这个度，对于每一位成员都非常重要。

　　问题：

“请回忆你最近主持的一次会议。在会上你的言行如何？会议的结果怎样？”
“你是否主持过这样的会议，参加的一名或更多的成员并不认真对待这次会议的目标？你是怎么做的？”
对于无工作经验的应聘人员 “请描述你接受过的一项任务，要求你通过开会去影响其它人与你合作。你在会上是怎么说的？”
“请描述你主持过的一次学生会议。你是如何主持会议的？”
“有时，会议的进程会脱离原先的计划。请描述你主持过的一次这样的会议以及它是如何发生的。你又是怎样做的？”

　　5．参予会议的能力

　　很多情况下，[屏蔽]会议的行为与参予会议的行为其实是一致的，可以将这两种行为归纳在一个范畴之内。通过这样可以认识到每个人在会议中扮演的双重角色。

　　问题：

“你是否有过这样的经历，在一次会议上，你的工作受到他人提议的影响。你是如何反应的？”
“每隔多久你与同事开小组会？在这种会议上你扮演的角色是什么？请给出一个具体的事例。”
“有进我们在开会时收到其它人的反馈。请说出你的一次经历以及你的反应。”
对于无工作经验的应聘人员 “每隔多久你与同学开小组会？在这种会议上你扮演的角色是什么？请给出一个具体的事例。”“你是否参加过正式的社团会议？如有，你扮演的角色是什么？请给出一个实例。”

　　6．协商能力

　　问题：

“请描述你最满意/最不满意的一次经历，当你与上司对某一政策或程序有不同意见时，你是如何与他协商的？”
“你使用过的协商技巧有哪些？请描述你曾使用过这些技巧的一个事例。”
“你是否有过这样的经历，你不得不达成某种妥协，或引导其它人达成某种妥协？如有，请描述。”
“你曾经成功地与你的客户、上司、其它部gate等进行过的谈判是如何进行的？”
“你是否有过这样的经历，协商的结果与你当初的计划并不相同？如有，为什么？”
“对于协商，你学到了什么经验？请给出一个实例。你是如何从中学习的？”
“你是否曾经为了公司利益与供应商进行谈判？如有，请描述。”
“你是否有过这样的经历，你参加了与客户/供应商的合同谈判？如有，你扮演什么样的角色？”

也谈面试发问（三）--------------------------------------------------------------------------------

　　7．劝服力与推销力

　　问题：

“请告诉我你曾经劝服他人做某事的一次经历。当时情况是怎样的？你是如何劝服此人的？”
“你曾经向上司或同事推荐的最好的想法是什么？你这样做的目的是什么？”
“你曾经尝试向上司或同事推荐但失败了的最好的想法是什么？你这样做的目的是什么？为什么会失败？”
“请描述你做过的一次销售演讲。你的目的是什么？这项销售活动的进展如何？”
“你是否有过这样的经历，你第一次尝试向上司/下属推销你的想法但失败了？如有，接下来发生了什么？如果你作了第二次尝试，你的目的是什么？”
“在过去的几年当中，关于推销，你学到了什么？请描述你又是如何运用这些经验？”
“你是否有过这样的经历，你试图劝服几个人以获得支持、合作等？对于每个人，你是如何分别考虑的？”
“你是否有过这样的经历，当最初劝服他人的尝试失败后，你是如何进一步尝试的？”
“你是否有过这样的经历，你成功地获得教授对你某个想法的支持？你是如何向教授推销你的想法？”
“你是否有过这样的经历，你未能成功地获得教授对你某个想法的支持？当时情况是怎样的？你是如何向教授推销你的想法？”
“你是否有过这样的经历，你试图吸引一组人关注你的观点？你的目的是什么？”
“请描述你最成功的一次推销经历。”
“什么样的推销环境使你感到最困难？为什么？请给出一个实例。”
“请比较你成功了的一个推销经历和一个失败了的推销经历，你在这两次活动中的不同表现如何？”
“通常你的销售电话对象是公司中的哪一级人员？你成功经历中的最高级别对象是哪一级？”
“请比较去年和前年你的销售成绩，区别在哪？”

　　8．敏感性

　　注意，要区分敏感性与同情心。敏感性是指考虑到其它人的感情与需求，清楚自身行为对他人的影响。

　　许多与敏感性相关的行为对有效[屏蔽]力也是很重要的。为将两者区分开，可将敏感性视为与除你直接[屏蔽]或影响的人之外的所有人的相关行为。由此，当个人在无特定目的情况下对待同事、客户等的行为可以反应出个人的敏感性。

　　问题：

“不同的人在对待他人的方式上是不同的。请给出一些事例，你曾与之工作过的不同类型的人，以及你是如何与他们相处的？”
“有些人会将对外界的反应和深层次情感隐藏起来。对此，你是如何发现最有效的沟通方式？请给出一个实例。”
“我们经常会受到其他人的影响，也会影响其他人。请给出一个实例，你是如何最大限度地消除这种影响？”
“当人际关系处于非完理想化状态时，人们往往会使用摩擦一词。当出现摩擦时，你对此如何定义的？你是如何克服这种摩擦？”
“人们对待工作会有积极的和消极的态度。请描述，当你意识到他人的情绪并作出相应反应时，你是怎么做的？”
“偶尔，我们会遇到一些人浪费我们的时间。请描述你曾遇到过的这种情况。你是怎么做的？”
“偶尔，我们会遇到一些人很敏感或很容易沮丧。请描述你曾遇到过的这种情况。你是怎么做的？”

　　9. 战略[屏蔽]力

　　通常，战略[屏蔽]力由那些负责将远景转化成行动的人来体现。

　　问题：

“你曾经实施过哪些组织系统（控制、福利、沟通、会计等）来支持组织战略？你是如何实施的？”
“你是否有过这样的经历，你需要建立某种优先权以实施构想或[屏蔽]？你是如何使用权其他人服从的？他们的反应如何？”
“你是否有过这样的经历，你的上司或其他经理对于你尝试改变的努力并不满意？你做出的努力是什么？引起的困难是什么？”
“在你的职责范围内，你受到的并不得不服从的最不高兴的指挥是什么？你是如何做的？结果又如何？”

也谈面试发问（四）

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　　10．团队合作性

　　团队合作性是指积极地参予并帮助提高团队效率；充分考虑到他人的感情与需求；意识到自身行为对他人的影响。团队合作性适用于考察普通员工，敏感性更适用于考察主管级员工。如果先前已使用过敏感性方面的问题，就不必再使用这一部分的问题。

　　问题：

“请描述你帮助同事或同伴的经历。”

“有些团队成员会占用你的时间来讨论一些问题。你是如何处理这种情况的？请给出一个实例。”
“你是否曾经希望在对待团队中的某几个人时分别采用了不同的态度？当时情况是怎样的？”
“描述你是如何与团队的成员合作商讨，以此来确定他们每个人的工作任务？”
“你是否曾经在与同事合作上感到有困难？你是如何处理的？”
“在和团队成员相处时，你是如何知道你给其他人的压力太大？请给出一个实例。”
“你最后一次和团队中的某一成员分享的想法是什么？为什么你要和他/她分享？”
“请描述你合作过的最麻烦的小组。为什么这个小组最麻烦？你是如何做的？”
“请描述你希望你的团队执行的一项工作程序。你是如何做的？”

　　11．宏观[屏蔽]力

　　通过帮助他人关注、感受事情将会如何地不同/更好，以此来勾画令人向往的未来蓝图。

　　问题：

“请描述你是如何暂时放开日常工作或问题，对未来作一展望？由此带来的展望或行动是什么？”
“你是否有过这种经历，你不得不对组织的主要部gate重新作出安排？你的决定是什么？作出这个决定的原因是什么？”
“有时，你必须对产品或服务的前景有坚定的看法。但你是否经历过不得不中断或重新安排产品/服务？你为什么这样做？”
“你是否担任过改变组织文化或价值观的责任？你采取了什么步骤？”
“你是否曾经对组织的经营方向有过决定性的影响力？你采取了什么步骤？”
“你是否曾经对组织的技术/专业方向有过影响力？请解释。”

　　12.工作管理能力

　　为自己和他人建立一系列的行动计划以达到某一特定目标；统筹人事安排和资源分配。

　　问题：

“在你的工作中你做的是哪一类型的计划？请描述你必须计划的某些事情。”
“你是否因为缺少必要的材料、设备而调整过你的工作计划？请描述。”
“你是否曾经在同一时间被要求做几件事？你是怎么做的？”
“我们都经历过无法按时完成每件事的情况。你是何时、在何种情况下遇到这种事情的？”
“在安排时间上，你是如何确定孰先孰后？请给出一个实例。”
“你是如何跟从你经理的计划和工作？在上周你是怎么做的？”
“请描述你经历过的一次必须作出工作计划的挑战性经历。”
“在你的工作中你否改变过安排工作优先次序的方法？请给出一个实例。”
“是否有人向你借过一些文件、记录等？你是如何管理你的资料以方便查找？”
“你建立的办公室系统是什么样的？你为什么要建立这些系统？”
“你是否安排过一些会议 / 研讨会？你是如何安排的？”
“请描述昨天你是如何安排工作的？”
“在上周你是如何确定该见哪些客户的？”
“你通过何种方式来确保跟进相关的事情？请给出一个使用这种方法的实例。”

也谈面试发问（五）
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　　13．[屏蔽]性

　　该项适用于中高级管理人员。高级经理必须对资金分配做出决定。总会有这种情况，有些人员会倾向于某一小组或部gate。高级管理者必须摆脱这种倾向，考虑事实并作出正确的决定。对高级管理者而言，可以与之商讨决定、征求意见的人就更少。这也是对于高层管理人员来说，[屏蔽]性非常重要的一个原因。

　　问题：

“请描述一次经历，你因为在某一重要事件上坚定立场而与所有人产生分歧。”
“请描述一次经历，你在没有任何人指导的情况下作出一项决定。”
“有时我们的同事会要求我们接受一个想法，即使我们并不认为它是个好主意。请描述你经历过的这样一种情况。”
“与大家不同的决定是很难作出的。而要取悦每一个人是不可能的。你是否曾经作出过这么一个决定？请描述。”
“你是否作出过涉及资金分配的决定？你是如何考虑的？”
“有时我们为了实现目标不得不违反传统或政策。请描述你的一次这种经历。”

　　14．解决问题的能力

　　问题：

“通常人们要求你解决哪些类型的问题？你的反应是什么？”
“最近你做的一个好决定是什么？你还考虑了其它的什么方案？为什么那个决定是最好的？请给出一个实例。 “我们都有过这样的经历，作出的决定被证明是错误的。请给出一个例子，你希望能够重新考虑已做出的一项工作决定。”
“请给出一个实例，你向你的上司、同事、客户提供过的最好的建议。”
“上一次你的工作中做错了的一个决定是什么？你考虑的因素有哪些？做出这个决定你用了多长的时间？”
“有时我们必须迅速作出决定，请给出一个实例，你在做决定时过于仓促。”
“在过去六个月当中，你遇到的与工作有关的最大的困难是什么，你是如何解决的。”
“请给出一个实例，你在充分考虑之后决定不做出任何行动，尽管你被要求采取行动。”
“请给出一个实例，你需要解决的一个与人事有关的问题，你是如何解决的，你为什么会选择这种方式。”
“请描述你在去年做出的一项新规定，为什么你知道需要这样做？”
“请给出一个实例，你在做出决定时要求其它人的参与，为什么你要这样做？”
“请给出一个实例，你的决定影响到公司的政策。你在做决定时考虑了哪些因素？”
“你向你的组织建议在市场上使用哪些新产品或服务？为什么？你收到的反馈是怎样的？”

　　15．组织意识能力

　　问题：

“你是如何使自己保持与组织内部其它部gate的联系？为什么这样做是重要的？请给出一个实例。”
“你对组织文化的了解如何帮助你做出决定？请举例。”
“请举例，由于你知道组织正在发生变化，便推迟作出的一项决定，以免这项决定不适应组织的新状况。”
“你是否做出过一项决定，随后这个决定被否定了？为什么？”
“请举例，你实行的一项改变影响了组织内的其它部gate，你是如何知道这种影响的？”
“由于公司的原因，影响你和其它工作小组的主要因素有哪些？它们是怎样影响你的工作小组的？又是怎样影响其它工作小组的？”

也谈面试发问（六）
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　　16．安全意识

　　问题：

“请举例，你为你的工作小组或组织建立的安全标准有哪些？你扮演的角色是什么？结果如何？”
“你的工作中曾经接触过的有害物质或设备有哪些？你遵循的操作规则是什么？结果如何？”
“你是否曾对其它人进行过使用安全设备或遵守操作规则的培训？请举例。”
“你曾经遇到过的事故有哪几种类型？”
“你是否遇到过违反安全规则的人？你是如何处理的？”
“请举出你遇到过的与工作相关的事故或几乎酿成事故的例子。”
“你的下属是否曾经在工作中受伤？它是怎样发生的？你采取了什么样的行动。”

　　17．授权技巧

　　将工作职责与决定权授权给合适的下属，有效利用下属的时间、技能和潜力。

　　问题：

“请介绍一个你把某项重要任务授权给某人去完成的事例。”
“我们的工作任务很重，有时不得不非自愿地把一些工作交给他人去完成。你会把什么样的工作交给下属去做？”
“曾经在什么情况下你希望但却没有把工作授权给他人？请说明？”
“你是如何确定授权什么及授权给谁？请给出一个实例。”
“你是否曾经要求他人在会议或演讲中为你作记录？请给出一个实例。”
“请给出你曾经作过的最困难的一次授权解决问题的实例。”

　　18．跟进技巧
　　建立一系列的程序以指导授权、分派任务或项目的进展情况；充分考虑到被授权人的技能、知识和经验，以及任务或项目的特点。

　　问题：

“你是如何跟进下属的工作？请给出实例。”
“对于不遵照你的指示工作的下属，你是否会注意？你是如何发现的？”
“在你授权的工作中，是否有未能按时完成的？你是否预先觉察到了？请给出一个实例。”
“对于你被授权负责的项目，你是如何跟进的？”
“你是否曾经与组织中的其它成员接触以保证他们按时完成任务？请给出一个实例。”
“你是否曾经与供应商联系以跟进物料或供给品的状况？请给出一个实例。”
“你是如何跟进下属完成你安排的工作？请给出一个实例。”
“当客户需要某些物料时，你是如何保证物料供应和运输的？请给出一个实例。”
“你对于已授权的工作，你是否有一个跟进体系？请给出一个实例。”
“在出货后，你是否与客户联系过？请给出一个实例。”
“你在安排会议或旅行后，是否会再次确认？请给出一个实例。”

也谈面试发问（七）--------------------------------------------------------------------------------

　　19．信息监控

　　要把更多的信任给开发和实施一个系统的人员，而不是给那些仅仅使用这个系统的人员。

　　问题：

“你是否曾经观察过设备或产品，以保证一切运行正常？请给出一个实例。”
“为了确保了解部gate中发生的情况，通常你会收集哪些方面的信息？请给出一个实例。”
“你是如何观察下属的工作表现？请给出一个实例。”
“为了跟进所发生的事情，通常你会使用哪些办法？请举例你是如何使用这些办法的。”
“对于下属提供的信息，你会再次确认吗？请给出一个实例。”
“对于影响组织的条例或规定，你是如何监控的？请给出一个实例。”

　　20．最大限度地提升员工表现

　　包含对目前工作表现的改进，涉及到了日常反馈、培训和教导，有些表现管理体系还涉及到为员工今后的能力发展和提升作准备。在这种情况下，最大限度地提升员工工作表现与发展组织潜能可以结合在一起，这样，发展组织潜能重在长期的发展战略，而最大限度地提升员工的工作表现是一个短期的战略。

问题：

“通常你和下属进行工作表现评估，每隔多长时间做一次？你们讨论的问题是什么？请给出你印象最深刻的一次。”
“我们都有过这样的经历，下属对于设定的工作目标并不认同，你有过这样的经历吗？当时情况是怎样的？你是怎么做的？”
“对于培训和发展下属，你认为最有用的技巧是哪些？请给出一个实例。”
　　
21．演说能力
　　把自己的观点有效地传达他人。

　　问题：

“你做过的演讲有哪几类？请给出一个实例。”
“你曾经在公众场合发表过演说吗？请给出一个实例。”
“你在过去一年中做过多少次大型的演讲，请说说你印象最深刻的一次。”
“在你所做过的正式的销售演讲当中，有没有你希望可以重新做过的？请给出一个实例。”
“你做过的最成功的一次销售演讲是什么？请给出一个实例。”
　　22．写作能力

　　根据读者的特点与需要使用正确的结构、语法、语言、习语，使用备忘录或信件清楚地表达你的观点。通常对于写作能力的要求是与管理级别相联系的。对于绝大部分生产组织者而言，并不需要良好的写作能力，对于这一层次的人员，他们的工作分析中通常并无此项。

　　问题：

“通常你的写作风格是什么？请给出一个实例。”
“通常你提交建议时的写作风格是什么？请给出一个实例。”
“你在工作中经常使用的表格有哪几类，其中最困难或最重要的有哪些？你写过的市场策划方案或广告方案有哪些？请给出一个实例。”
“你写过的最具挑战性的报告是什么？请给出一个实例。”
“你是否给你的上司写过信？其中最重要的一次是什么信？请给出一个实例。”li>“你是否向客户提供过销售建议书？其中最好的是哪一次？为什么它是最好的？你是如何知道的。

也谈面试发问（八）
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　　23．个人适应能力

　　问题：

“不同的任务有不同的难度，在你接受的工作中，对其难度你最满意或最不满意的分别是哪一次？为什么？你是怎样做的？”
“你为自己设定的目标是什么？请举例说明。”
“你接受过的最乏味的工作是什么？为什么？”
“有些工作可以使你有机会去指导他人，你曾经指导他人并感到满意或不满意的情况是什么？为什么？”
“由于需要作出决定的类型不同，会导致工作不同，对于你作的决定，你最满意的或最不满意的是什么？为什么？请给出一个实例。”
“[屏蔽]工作或团队合作的程度，会导致工作有所不同，你最满意的一次团队合作是什么？为什么？你是怎么做的？不同的组织有不同的工作节奏。你喜欢或不喜欢的工作节奏是什么？为什么？你是怎么做的。”
“不同的工作要求对细节的注意程度有所不同，在你的工作中，你满意的或不满意的对细节的关注程度分别是什么？你是怎么做的？”
“不同的工作，为人们提供不同的影响他人的机会，对于这种影响的效力，你最满意或最不满意的是什么？为什么？你是怎么做的？”
“不同的组织为员工提供不同的升职机会，对于你所得到的升职机会的多少，你最满意或最不满意的是什么？为什么？”
“不同的工作所要求的书写工作多少是不同的，你喜不喜欢大量的书写工作？为什么？”
“不同的工作要求的技术专长程度不同，你对于可以发挥技术专长的机会满意或不满意？为什么？”
“不同的组织有不同的薪酬结构，你喜欢哪一类？为什么？”
“不同的工作要求的对技术人员的管理程度不同，对于你得到的管理技术人员的机会，你满意或不满意？请给出一个实例。”
“有些销售人员不喜欢在办公室工作，你喜欢哪一种工作方？为什么？请给出一个实例。”

　　24．工作标准

　　为自己、下属、他人或组织设定较高的工作表现标准或目标，不满足于普通的表现，要求自己达到更高的目标。和工作适应能力相比，工作标准要求不同的行为，具体来说，工作适应能力，侧重于从工作中得到乐趣；工作标准要求把工作做好，即使个人并不喜欢这项工作。

　　问题：

“你最引以为荣的研究项目是什么，为什么它能做到如此好？你在其中扮演的角色是什么？”
“你对于把工作完成好的定义是什么？你自己的工作完成得好吗？你怎么知道？”
“你是否有过这样的经历，你的工作结果并没有达到上司或公司的期望？当时情况是怎样的？你采取了哪些行动。”
“我们总是对于自己的工作表现不满意，你印象最深刻的一次是什么？你怎么做的？”
“你对工作成功的标准是什么？你是如何达到这些标准的？”
“有时上司的评估标准与我们自己的不同，你有这种经历吗？你怎么做的？”
“你认为你的部gate为组织作出的最大贡献是什么？你在其中扮演了什么角色？”
“你的经历中是否有过工作表现高出或低于标准的情况，这种表现上的不同，其原因是什么？”

也谈面试发问（九）--------------------------------------------------------------------------------

　　25．学习能力

　　问题：

“你在读书时认为哪些课程最容易或最难？为什么”
“你学过的技术课程有哪些？难度如何？你是如何学习的？你的掌握程度是如何？”
“是否有过这样的经历，你在很短的时间内学习某项很复杂的知识？请举例。”
“请举例，你在学习某项复杂知识的时候感到很困难。”

　　26．适应性

　　在不同的环境下，对于不同的任务、职责或人群始终保持高效率。

　　问题：

“你是否有过这样的经历，你必须迅速适应组织或部gate的变化？这些变化是如何影响你的。”
“你和哪种类型的上司合作得最有效率？为什么？”
“和不同背景或文化的人在一起工作将是一项很大的挑战。你是否有过这样的经历？当时情况如何？你做了些什么？结果如何？”

　　27．细心程度

　　关注工作的各个方面，不分大小，仔细检查过程，保持高度警惕，以完成任务。

　　问题：

“在你的工作中，你做过哪些事情用来控制失误？上一次，这些方法是如何帮助你的？你是怎么做的？”
“我们在工作中，都可能会忽视细节，什么时候你也发生过这种情况？原因是什么？结果如何？”
“在你的工作中，你是否曾经发现过错误？引起错误的原因是什么？你是怎么做的？”
“你是如何确定工作进展顺利？你印象最深刻的一次，你是如何确定各方面细节都正确无误？”
“你的工作中，是否有过某些细节问题至关重要？你是如何注意这些细节的？”“有时有些同事很容易忽视细节，你是否有过这种经历？你是如何发现某些细节被忽视了？你是怎么做的。”
“你通过哪些方式，确保已考虑到了所有的细节问题？请给出一个实例。”
“你是否曾经校正过他人的文章？你是怎么做的。”

　　 28．客户服务意识

　　倾听并理解客户的要求（不管是内部还是外部的客户），理解客户的需求，高度重视客户满意度。

　　问题：

“你的工作中，有多少涉及到与内部或外部客户联系？你在客户身上花的时间所占的比重有多大？”
“为了明确客户投拆的原因，你是否仔细询问并听取客户的意见？”
“你是否有过这样的经历，为了使客户在需要的时候可以收到相关的资料或产品，你采用了最合适的方式运送这些资料或产品？”
“你采用何种方式向客户提供快捷周到的服务？请举出一个实例。”
　　29．干劲

　　问题：

“你是否长期在晚上或周末加班工作？结果如何？”
“你最长一次的工作时间有多少小时？这种情况多久发生一次？”
“通常你去上班的路上要花多少时间？长时间开车后，你是如何保持精力旺盛地给客户打电话？”
“为了工作，你最晚工作到几点？通常你在什么时间写报告？你是如何空出时间？请举例。”
“你是否曾经因为过于疲劳而未能完成一项工作？当时情况怎样？”

也谈面试发问（十）--------------------------------------------------------------------------------

　　30．主动性

　　问题：

“你是否曾经付出额外的努力，以帮助某一项工作继续进行下去，你是如何做的，结果如何？”
“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行动？”
“在过去的六个月当中，你是否向上司提出过新的建议，哪些被接受了，你是如何做到的。”
“你受过何种奖励，你是如何赢得这些奖励的，同时还有多少人也得到了这些奖励？”
“在你的职责范围内，你实行过哪些改变，你是如何确保他们得以执行？”
“为了改进工作或生产流程，你提出过哪些建议？”

　　31．屡败屡战精神

　　问题：

“你是否曾经与他人竞争，并失败了，请举例。”
“对于你的教授或同事的批评，你的反映如何？”
“没有哪位销售人员可以每次都做成生意，你失去了一笔大订单之后，你会怎么做？对于一些销售人员来说，有时他们会怀疑：销售对他们而言，是否是一项合适的职业，你是否也有过这种感受？为什么？你是怎么做的。”
“请说说你曾经从一位客户手中失去一笔订单的经历。”
“你的客户有时会对你表现出不感兴趣或不友好，对此你是怎么做的，请举出一个实例。”

　　32．毅　力

　　问题：

“事情并不总是按照我们的想法进行的，你是否经历过做出最大努力，但最终失败了？请举例。”
“你没有做成功的最大的一笔生意是什么？你是怎么做的？”
“对于妨碍你完成工作的阻力，你是如何克服的？请举例。”
“请举出一个实例，你坚持克服反对意见，以证明产品或服务是如何地能够满足客户要求的。”
“请举出一个实例，你坚持某一立场或行动计划，直到达至期望的目标，或该目标已不再可能达到。”

　　33．忍耐力

　　问题：

“你工作中压力最大的是哪一方面，为什么？你的反应如何？”
“你的工作中是否经历过某些冲突，你的反应如何？”
“你是否曾经因为工作职责的重负而感到失去信心？请给出一个实例。”
“工作中你和客户、下属或同事之间压力最大的是哪些方面的问题？请给一个实例，说明你的行动或反应。”
“工作中你是否面对过道德观或价值观的冲突，你的反应如何？请给出一个实例。”
“当你处于一个新的或不熟悉的工作环境，你的反应如何？请给出一个实例。”
“你是否曾经面对过要求特别急的某种情况，例如：对体力或期限的要求，你的反应如何？请给出一个实例。”

　　34．廉　正

　　在从事内部或外部的商业活动时，保持社会道德的或组织的标准。

　　问题：

“有时组织严格的规定，会使得工作难以进行下去，你是否曾经想过违反某一条规定，以便于更有效地进行工作。”
“你是否曾经被要求做某些你认为是错误的事情？你是怎么做的？”
“我们并不总是和那些我们认为是诚实的人一块工作，你是否曾经见到其它同事的工作方法对你而言是不恰当的？你怎么做。”
“为了完成一笔大生意，有时我们会向客户提供某种额外服务。你是否有过这种经历？”
“你是否曾经说服某一客户购买比他最初想法要贵得多的产品？请举例。”
“有时很容易混淆保密资料和公开资料之间的界限，你是否经历过这种事情？你是怎么做的。”
“你是否曾经把工作带回家去做？对这种行为，你是如何看待的？”

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小组讨论在招聘中的运用

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　　招聘工作通常意味着巨大的工作量，尤其是第一轮筛选过程，因为面试人数较多，常常使得招聘主管人员忙得不可开交。一个接一个的面试，不断重复的问题，多数雷同的回答，使得考官不胜其烦，疲于应付。考官的这种心态，加上面试固有的种种缺陷，使得长时间的面试的有效性大打折扣。

　　面试作为一种甄选手段，在筛选大量的求职者、考官有较大的工作量的条件下，并不十分有效。研究表明，面试的效度即使在正常情况下，也仅为0.2左右，因此，在初选阶段需要筛选大量的应聘者时，采取面试的方式并不适宜。在实践过程中，我们探索出了一条有效解决这个问题的办法——小组讨论法。
小组讨论法，顾名思义，就是将一组人选集中在一起就某个话题展开讨论，面试考官在旁进行观察筛选的一种甄选方式。它的主要好处在于把考官从大量重复性的提问过程中解脱出来，同时给应聘者自由发挥的空间，这就有助于考官在更好的状态下准确地把握应聘者的一些关键特征。它需要的时间通常在1个小时左右，两名考官可以同时考察12名或者更多的应聘者，效率和准确性都较面试为高。

　　小组讨论法较高的准确性来源于：

　　1、讨论题目和方式的高效度。它们都是在对对职位进行详细研究的基础上设计出的，有着很强的针对性。
　　2、考官更好的精神状态。没有了重复性劳动带来的厌烦，加上讨论本身的热烈气氛，使得招聘过程意兴盎然，有经验的考官就可以在更好的状态下做出更准确的判断。
　　3、众多应聘者的同时比较。俗话说“不怕不识货，就怕货比货”，当大量应聘者在一起进行竞争性发言时，考官更容易做比较，更容易挑选出较为优秀的人员。同时，它使得简历筛选有更大的余地，可以将大致符合条件的人员都挑选进来进行小组讨论。

　　小组讨论法的大致实施思路是：

　　1、分析职位的要求

　　可以对职位进行详细的分析，也可以仅凭主观判断确定几个关键的任职资格。在此我们推荐后一种。因为根据80/20原则，我们只需要把注意力集中在几个关键的指标上，甚至1个指标就可以了。例如“客户服务经理”这个职位，我们可以挑选出“灵活性”、“口才与说服能力”、“人际关系能力”等几个关键指标。

　　选择关键指标，通常可以从个性、态度、能力、知识和经验五个方面来考虑。个性、态度与能力是完成工作的一些软性指标，它们在很大程度上影响任职者的工作绩效，而且通常容易通过观察而得出直接的判断。知识和经验则是完成工作所必需的必要性指标，有经验的人员可以通过观察应聘者在与工作高度相关的测试题目上的表现做出较为准确的判断。

　　2、小组讨论的题目和方式设计

　　小组讨论的题目最好与职位本身相关，这是因为在所有的甄选方式中，工作模拟（work simulation）有着极高的效度，而且这种方式的设计与实施也相对较为容易。可以直接从日常工作中选取一个片断，或者是挑选出该职位经常会遇到的难题，作为讨论的题目。还是以“客户服务经理”为例，这个职位可能在现实的工作中经常碰到的难题就是客户抱怨处理，对这一难题的处理过程最能体现应聘者的能力，因此，可以设计一个客户抱怨处理案例来作为考察的题目。

　　小组讨论的方式最好设计成类似于辩论赛的形式，将应聘者分成2个小组，小组之间展开竞争，小组内部相互协作，既可以让小组成员有充分的发言机会，又可以考察成员的团队合作精神、攻击性等特征。

　　3、组织小组讨论，进行招聘甄选

　　小组讨论的地点最好选在一个有长方形会议桌、能容纳较多人的会议室进行。采用这种小组讨论这种方式，通常可以通知20人左右前来面试，而且面试者通常要分成两个小组，因此一个大的会议桌和宽敞的空间是很重要的。

　　讨论开始之前需要对应聘者进行分组编号，例如第一小组1号可以编为“A1”等。在应聘者到达之后，请他们分别按照分组、编号顺序坐在长方形会议桌两边。如果两边人数相差在2人以上，需要作相应调整，使得人数大致相当。

　　主持人应在讨论正式开始之前向大家宣读用于讨论的题目的内容，讲明发言规则和内容，并负责解答大家的疑问。所有事项交待清楚之后，请应聘者自由开始讨论。他们可以自由地移动座椅，自由地发言。讨论时间结束之后，请大家按照预定的发言规则进行发言。

　　考官在此过程中可以全程考察，也可以直接从应聘者发言时切入进行考察，前提是“团队合作精神”不是考察的重点。实际上，应聘者自由讨论时间是一个很好的观察团队合作精神与区分谁是小组领袖的好机会，应该加以充分利用。

　　下面列举一个客户服务经理的招聘实例来说明这种方法的具体实施过程。

　　讨论题目与方案设计

　　假设你是一家名牌空调厂商深圳营销中心的客户服务经理，负责你公司在深圳的所有直属专卖店的客户服务工作。你们的工作流程是这样的：首先，各专卖店在客户下定单后将信息传送到客户服务部，由客户服务部完成后续的送货、安装、收取剩余货款、调试、跟踪等工作。

　　现在，客户服务部收到来自于一家专卖店的订单，需要给一位住在香蜜湖的客户送货安装。作为客户服务经理，你会怎样安排后续的客户服务活动呢？请你们设计出一个方案，越详尽越好。（这是第一个问题）

　　然而，事情并不像你们所设想的那样顺利，首先，你们的送货车队在路上出了故障，以至于到傍晚才将空调送到客户家中，这比客户要求的时间整整晚了半天。在安装空调的过程中，又因为客户的居室构造比较特殊而额外多花费了半天时间，施工过程中安装工人的一些不礼貌行为引起了客户家人的反感。更可怕的是，空调安装完毕之后，客户发现空调的噪声太大，为此他拒绝付剩余的货款。作为生产厂商，你们知道自己的空调产品声音就是这样大，是可以忍受的，可是客户却不这样认为，他[屏蔽]地认为产品不合格，甚至提出要退货。你们的送货员百般劝说，百般解释，客户就是不付款，而且矛盾还有扩大的趋势。事情已经到了你非出马不可的地步了。在你出面前，你的上级给你的要求是：1、不能退货 2、顶多少收200元人民币 3、防止事态扩大蔓延。你会采取怎样的策略呢？请你们分别拟出一个方案，你们有15分钟的时间讨论准备。

　　讨论结束后，请按照以下的规则发言：

　　1.每一小组的第一位成员请回答案例中提出的第一个问题，即如何安排在接到专卖店的订单后，安排后续的客户服务活动。（以一个客户服务经理的角色提出，时间5分钟）
　　2.每个小组派出一位成员讲述本小组设计的纠纷调解策略。时间5分钟
　　3.每个小组派出一位成员扮演客户服务经理，另外一个小组出一名成员扮演客户，实地表演一下该客户经理上gate处理这起纠纷的过程。时间各为10分钟
　　4.接下来，每个小组可以对自己和对方小组的纠纷调解策略与表演做出现场点评（自由发言，时间为15分钟）
　　5.最后，每个小组各派出一位成员作总结陈述。时间5分钟

　　通过这个案例讨论我们设计出如下的应聘者考察表：

　　实践证明，这种方法有着很高的效度和效率，很受用人部gate的欢迎。采用这种方式对考官的要求不高，不需要他们具备专业的人员甄选测试的训练和经验，而不同的人的判断结果又会通常趋于一致。这反映了小组讨论法的较高的信度。有趣的是，应聘者通常也对这种方式感到满意，他们认为这种方式新鲜有趣，而跟很多同行进行交流对自己来说也是一种提高。

　　当然，这种方法也有着它固有的缺陷：

　　1、适用的应聘者类型有限。这种方法不适合专业性特别强的工作，尤其是诸如程序员、设计师等。它也不适用于操作层次的员工甄选。
　　2、对应聘者的考察不够深入。它只能通过一些关键特考察员工，而对员工的一些诸如动机、要求等内在的东西无法考察。因此，它适合作为初步筛选阶段的一个工具，筛选大量的基本合格的应聘者。
　　3、对人力资源管理者本身的素质要求比较高。它需要设计者本人对招聘职位有着相当的了解，同时具备优秀的方案创意和写作能力。

招聘面试问答范例(一)
面试问答范例(一)
以下提供了一些得体的面试问答，可供人事部gate组织面试时参考：
问：眼下你做什么工作？
答：我在一家服装公司搞人事工作。但实际上我什么都干。记帐、写信、接电话、处理票务、约定会面，以及诸如此类的事情。
问：你为什么要调换工作？
答：我想多用一点我的专业。你瞧，我主攻商业英语。可是却我被分配到人事部gate工作。这差事几乎不用英语。所以我想调换工作，当然要换好一点儿的工作。除此之外，我早就想来贵公司工作。因为它是中国最大的国际贸易公司之一。
问：来这儿之前那份工作最让你喜欢的（或最让你不喜欢的）是什么？
答：我不喜欢那家公司那份工作是因为不能用自己的专业。尽管工作条件和环境不错，但是仅仅当一名秘书让我很不舒心。因为我主修商业英语而不是文秘。我希望能在这儿找到合适的工作。
问：在所有做过的工作中，你最喜欢（或最不喜欢）哪一件？为什么？
答：在所有做过的过程中，我最喜欢1984年到1988年在太平洋饭店做的那份工作。那时候我是经理助理，主要负责管理和训练新雇员。你瞧，我喜欢组织工作，爱干类似指教别人的事儿。所以这件工作很适合我。后来我辞了这份工作，因为要到美国去读硕士学位。
（另一种回答）
大学毕业后，我被分配到一所中学教英语。我不喜欢这份工作，因为教书很辛苦，特别在中学。除此之外，教师的收入也很低。
问：你主要的业绩是什么？或者说你最引以为自豪的成绩是什么？
答：从1987年5月到1988年9月，我在国家电讯发展局财政处工作。其间，我完成了长达200页的关于国家支付于税收政策的下策分析文章。还开发了新的银行储备监察系统。电讯发展局为此奖励我人民币1000元。
问：你为什么愿意来我们这儿工作？
答：贵公司是一家很大的跨国公司，因为精通贸易世界驰名。你们可以提供更好的工作前景，还可以为年轻人发展自己的才能提供更多的机会。除此之外，收入和工作条件也很不错。
问：你对我们公司有多少了解？
答：关于贵公司我知道许多情况。我听说作为中国最大的外贸企业之一，贵公司在中国500家较大的外贸企业中出口创汇排名第五。这是国家统计局去年发表的最新统计数字。我知道，贵公司不仅进出口产品与技术，你们还积极承包工程师技术项目，国际金融业务、国际运输、投资合作、期货贸易等等。我还了解到贵公司在国内和国外都已经达到相当大的规模。因此，我真诚地希望能在贵公司得到一个位置。
问：你有什么工作经验？
（或者你能再给我们讲讲你的工作经验吗？）
答：我没有什么工作经验。我刚刚大学毕业。
（另一种回答）
从1984年9月起我开始在第一中学教中文，那是该地区一所著名的学校。我在那儿教了三年书。1987年10月，我辞掉了这份工作，到顺达贸易公司工作，这是一家由海外华侨办的企业。在我受雇期间，我一直被连连提拔，直到做了人事部经理。
问：你有什么资格证书？
答：当然是大学毕业这个资格。我在学校成绩优秀。我还获得了速记和打字的合格证。
（另一种回答）
我获得了国际金融硕士学位，在加拿大皇家银行北京分行国际业务部工作了两年。我说英语和法语。
问：你有什么特长？（或者你觉得你可以给我们提供哪些帮助？）
对于你所申请的职位你可以提供些什么样的有价值的技能？
答：我是一个性格外向的、有商业头脑的人。我受过良好的教育，有较强的社交能力。更重要的是有很强的进取心。此外，我在开发市场、商业往来和促销方面已有4年多的实际经验。所有这一切再加上在计算机方面扎实的实际经验都是我可以奉献给贵公司的。
（另一种回答）
从1991年7月到1994年8月，我一直是中华人民共和国驻菲律宾共和国大使馆经商处三等秘书。我负责市场调查，并且为国内贸易公司开辟市场。我认为我在国外的三年工作经验使我熟悉了世界各地广泛运用的政策和法规，还使我建立了许多有用的商业联系。除此之外，我还获得了国际通用的驾驶执照，并能实地操作WPS，WP5.1，Ms-Dos，Dbase3+Lotus1.2.3。我相信，这一切对贵公司是非常有用的。
问：你有办公室（或销售、管理方面）的工作经验吗？（或者你做过……例如，促销工作吗？）
答：我曾经在中国乡镇企业发展公司国际部实习，时间是1993年4月到7月。这三个月实习期间，我取得了非常有用的办公室工作经验。即接电话、处理函电、整理档案、根据基础上要求写出调查报告。
问：你以前做过此类工作吗？
（或者你熟悉此类工作吗？）
答：这种工作我没什么经验。但是去年暑假我曾在家乡的一家百货商店当过兼职售货员。
问：你想找什么样的工作？/（或者你设想做什么事？）/ 你有什么样的事业前景？
什么样的工作会使你感兴趣？/ 你想做什么样的工作？/ 你希望你未来的工作是个什么样？你想从什么地方做起？
答：我在大学里学习经济合作与发展。我想找一份和我所学专业结口的工作。
（另一种回答）
我想找一份对我要求较高的工作，这样我便可以学到东西并且可以很快提高我的能力。
问：你认为你适合为我们做些什么工作？
答：我已经32岁了。我有两个学位，一是商业，二是国际贸易。我在国际贸易这一领域已有八年工作经验。因此我对国际商业发展有一个全面的了解。此外，我还有许多相当好的客户。所以我愿意在你们的国际贸易部作销售经理。
问：你不认为你太年轻（或太老）难以承担这件工作吗？
答：哦，我已经将近22岁了。事实上下个月我就22岁。我知道我还年轻，缺乏经验，但是这并不意味我不具备行政管理能力。实际上，我很有组织能力、自理人事的能力和在压力之下保持冷静的能力。我想，如果您看过我的履历，一定知道我曾经是大学学生会主席。当然我知道，你们需要更成熟的人，至少有三年相关的工作经验。但是您们难道不认为一个具有首创精神、行政管理能力和善于处理人与人之间关系的出色的年轻妇女正是您们所需要的人吗？
问：你有经营管理能力吗？请详细谈一谈。
答：是的，我有。我能较好的支配时间，处理文件，权衡轻重缓急--也不会为无谓之事分散精力。我可以更加有效地安排工作，比如说，我通常至少每天都要写几份备忘录。但我觉得在管理技巧方面我还有许多东西要学习。实际上，我每天晚上都在当地技术学院学习行政管理的课程。我希望通过这一学习可以拿到第二学位。
问：你喜欢解决哪些方面的问题？
答：我是一个工程师，我的专业兴趣是电器工程。我当然喜欢解决技术方面的问题。
（另一种回答）
我喜欢解决"人"的问题。因为人际关系方面的问题最具挑战性。接受前一项工作的时候，我知道是为一个由不同背景和性格截然相反的中外专家组成的团队工作。不管你为一个什么样的团队工作，这活儿都相当艰巨。所以真正的利害关系就在于中外专家之间的人际关系。由于所有的工作都是在一种重压之下，而且都是个体劳动，所以你会发现他们之间存在许多矛盾。于是我有相当大的用武之地，去化解矛盾，充当他们之间一个"缓冲器"的角色。我竭尽全力解决人与人之间的问题，给这个团队创造了和谐的气氛。我成功了。通过这一工作和其他工作，我获得了自理人际关系的实际经验和能力。

Posted: 2004-10-16 22:22 | [1 楼]